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Das Arbeitsrecht ist durch eine sehr umfangreiche und differenzierte Rechtsprechung geprägt. Häufige Streitpunkte im Arbeitsrecht sind Kündigungen, Abmahnungen, Aufhebungsvereinbarungen, Abfindungen, Lohn- und Gehaltsforderungen, Urlaub und Überstunden.
Durch frühzeitige anwaltliche Beratung oder Vertretung können die Rechte der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gesichert und bereits gerichtlich anhängige Verfahren erfolgreich zum Abschluss gebracht werden.
Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die mit Zugang entweder sofort oder nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beendet. Sie bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 623 i.V.m. § 126 BGB).
Ein Arbeitnehmer kann jederzeit ohne Angabe von Gründen sein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfristen lösen. Wenn nicht durch Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist, beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer vier Wochen zum 15. oder zum Monatsletzten (§ 622 Abs. 1 BGB). Während einer vereinbarten Probezeit beträgt sie zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).
Der Arbeitgeber muss in sehr vielen Fällen den allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz beachten. Im Übrigen darf eine Kündigung weder treuwidrig (§ 242 BGB) noch sittenwidrig (§ 138 BGB), keine Maßregelung und nicht diskriminierend sein. Außerdem muss der Arbeitgeber den Betriebsrat oder Personalrat – falls vorhanden – vor dem Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß anhören (§ 102 BetrVG, § 79 BPersVG. In Sonderfällen bedarf es sogar der Zustimmung des Betriebsrates (§ 103 BetrVG).
Arbeitnehmer unterfallen dem Kündigungsschutzgesetz, wenn dieses auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dazu müssen sie bei Zugang der Kündigungserklärung mindestens sechs Monate – in der Regel ohne Unterbrechung – in einem Arbeitsverhältnis mit dem kündigenden Arbeitgeber stehen (Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG), und der Betrieb muss die für die Geltung des Gesetzes notwendige Größe erreichen. Seit dem 01.01.2004 ist dies in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern der Fall. Es gilt eine Übergangsregelung für Arbeitnehmer, die schon vor dem 01.01.2004 bei dem Arbeitgeber beschäftigt waren, da die Grenze der sogenannten Kleinbetriebsklausel bis dahin bei fünf Arbeitnehmern lag.
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, kann der Arbeitgeber aus verhaltensbedingten, personenbedingten und betriebsbedingten Gründen kündigen.
Verhaltensbedingte Gründe sind arbeitsvertragliche Pflichtverstöße des Arbeitnehmers, wie z.B. ständiges Zuspätkommen, unerlaubte Selbstbeurlaubung oder sogar Internetmissbrauch. Allerdings ist vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung durch den Arbeitgeber erforderlich. Hauptanwendungsbereich der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, d.h. in Fällen häufiger Kurzerkrankungen, lang andauernden Erkrankungen, krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit, völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit und krankheitsbedingte Leistungsminderung. Weitere Voraussetzung einer krankheitsbedingten Kündigung ist allerdings eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen, Fehlen eines mildderen Mittels oder mangelnde Weiterbeschäftigungsmöglichkeit und eine Interessenabwägung.
Der Arbeitgeber kann betriebsbedingt kündigen, wenn er aufgrund seiner Unternehmerentscheidung beschlossen hat, Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Dies erfordert regelmäßig eine vorherige Sozialauswahl unter den vergleichbaren Arbeitnehmern.
Besonderen Kündigungsschutz genießen spezielle Gruppen von Arbeitnehmern, etwa Frauen während und zeitlich befristet nach der Schwangerschaft, Arbeitnehmer in Elternzeit oder während des Wehrdienstes, behinderte Menschen, Auszubildende, Betriebsratsmitglieder, tariflich unkündbare langjährige Arbeitnehmer.
Eine außerordentliche Kündigung kann das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden (§ 626 BGB). Diese bedarf eines wichtigen Grundes, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht, wie z.B. Diebstahl auch geringwertiger Sachen, beharrliche Arbeitsverweigerung oder grober Beleidigung. Die fristlose Kündigung muss innerhalb von 14 Tagen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden, anderenfalls ist sie unwirksam. Weitere Voraussetzung ist häufig auch eine vorherige Abmahnung.
Langjährig erfahren berate und begleite Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor und nach Ausspruch einer Kündigung und vertrete Sie erfolgreich in Kündigungsschutzprozessen vor allen deutschen Arbeitsgerichten, Landesarbeitsgerichten und dem Bundesarbeitsgericht.
Die Abmahnung ist im Arbeitsrecht die Rüge des Arbeitgebers über konkret dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis. Abmahnungen beinhalten Hinweis-, Rüge-, Beweissicherungs- und Dokumentationsfunktionen. Im Rahmen der Hinweis- und Rügefunktion muss das gerügte Fehlverhalten dem Arbeitnehmer in einer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise dargelegt werden. Das bedarf einer genauen Schilderung der zur Last gelegten Pflichtverletzungen und deren Gegenüberstellung mit dem arbeitsvertraglich vorgesehenen Idealzustand. Die Warnfunktion ist erfüllt, wenn die Abmahnung den Hinweis enthält, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt und Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist und mit einer verhaltensbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber gerechnet werden kann. Abmahngründe sind z.B. Schlechtleistung, Bummelei, Unpünktlichkeit, Störung des betrieblichen Friedens und Rufschädigung.
Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben und der Meinung sind, dass sie unrechtmäßig ist, empfehle ich Ihnen, diese keinesfalls anzuerkennen und unmittelbar nach Erhalt der Abmahnung den Sachverhalt dokumentieren und ggfs. schriftliche Unterlagen oder E-Mails, die im Zusammenhang mit der Abmahnung stehen, zu Beweiszwecken aufzubewahren oder mit Kolleginnen und Kollegen, die als Zeugen in Frage kommen, über den Vorfall zu sprechen.
Gegen eine Abmahnung können Sie sich mit einer Gegendarstellung wehren, den Betriebsrat einschalten oder eine Klage beim Arbeitsgericht auf Rücknahme und Entfernung aus der Personalakte erheben.
Ich berate Sie gern individuell, welche der beschriebenen Möglichkeiten die beste ist und vertrete Sie bei einer ggfs. notwendigen Klage vor dem Arbeitsgericht.
Im Gegensatz zu einer einseitigen Kündigung wird ein Aufhebungsertrag im Einverständnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Nach § 623 BGB bedarf der Aufhebungsvertrag der Schriftform, anderenfalls ist er unwirksam. Grund für einen Aufhebungsvertrag kann beispielsweise sein, dass Arbeitgeber bzw. Arbeitnehmer betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigungen und eventuell damit verbundene langwierige Kündigungsprozesse vor dem Arbeitsgericht vermeiden wollen, oder der Arbeitnehmer will kurzfristig eine neue Arbeitsstelle antreten.
Eine Aufhebungsvereinbarung hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern entfällt, kein Kündigungsgrund angegeben und der Betriebsrat nicht vorher angehört werden muss. Auch muss der Arbeitgeber die vertraglich oder gesetzlich geregelten Kündigungsfristen nicht einhalten. Nachteil einer Aufhebungsvereinbarung für den Arbeitgeber ist, dass er um eine Abfindungszahlung nicht herumkommen wird.
Für Arbeitnehmer hat ein Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass er die geltenden Kündigungsfristen nicht einhalten muss und kurzfristig zu einem neuen Arbeitgeber wechseln kann. In den meisten Fällen werden Abfindungszahlungen, die Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Zeugnisses sowie die Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge vereinbart. Nachteile ergeben sich, wenn durch den Aufhebungsvertrag nicht die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten ist und kein Beendigungsgrund angegeben ist. Dies kann zum Ruhen und zur Sperre des Arbeitslosengeldanspruchs führen.
Ich empfehle daher, als Arbeitnehmer darauf zu achten, dass in jedem Falle die Kündigungsfrist eingehalten wird und die Aufhebungsvereinbarung den Hinweis enthält, dass diese der Vermeidung einer ansonsten zwingend notwendigen betriebsbedingten Kündigung dient.
Auch sollte die Aufhebungsvereinbarung eine Abfindungszahlung von mindestens einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zusichern. Ich rate dringend davon ab, eine vom Arbeitgeber vorformulierte Aufhebungsvereinbarung voreilig zu unterschreiben, denn diese kann nicht widerrufen werden und nur in sehr speziellen Fällen wieder aufgehoben werden.
Ich berate und vertrete Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber fachkundig bei Verhandlungen über den Abschluss von Aufhebungsvereinbarungen, insbesondere zu den Regelungsgegenständen Beendigungszeitpunkt, Höhe der Abfindung, Beendigungsgrund, Freistellung, Urlaub, Zeugnis und ggfs. sonstige Ansprüche.
Ich berate und unterstütze Sie weiterhin bei der optimalen Gestaltung von Arbeitsverträgen.
Die Abfindung soll den Arbeitnehmer für den wirtschaftlichen Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. Ich treffe immer wieder auf die weit verbreitete Meinung, ein Arbeitnehmer habe grundsätzlich Anspruch auf eine Abfindung. Dem ist nicht so.
Eine Kündigung durch den Arbeitgeber löst nicht automatisch einen Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers aus. Gibt es jedoch eine für den Arbeitnehmer geltende betriebliche Vereinbarung, z.B. im Rahmen eines Sozialplans, oder eine tarifliche Regelung über Abfindungen, hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch hierauf.
Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber die Kündigung mit einem Abfindungsangebot verknüpft. Der Abfindungsanspruch setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber seine Kündigung auf betriebsbedingte Gründe stützt und er den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er die Abfindung beanspruchen kann, wenn er keine Kündigungsschutzklage innerhalb der 3-Wochenfrist erhebt (§ 1a KSchG).
Die Höhe der Abfindung beträgt in der Regel ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. In allen anderen Fällen ist eine Abfindungszahlung Verhandlungssache und wird oft in Aufhebungsverträgen oder im Rahmen der Beendigung eines Kündigungsschutzprozesses in einem Vergleich vereinbart. Seit dem 01.01.2006 sind Abfindungen nicht mehr steuerbefreit oder steuervergünstigt.
Ich berate Sie als Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor Abschluss einer Abfindungsvereinbarung und handle für Sie geschickt bestmögliche Abfindungsvereinbarungen aus, was im Wesentlichen davon abhängt, welche Chancen auf Arbeitgeberseite oder Arbeitnehmerseite bestehen, ihre jeweiligen Interessen tatsächlich durchzusetzen.
Lohn- und Gehaltsansprüche können verjähren und verfallen. Lohnforderungen verjähren gem. § 195 BGB nach drei Jahren. Die Frist beginnt zum Ende des Jahres, in dem der Gehaltsanspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer davon erfahren hat oder davon hätte erfahren müssen.
Geht es z.B. um eine Lohnforderung aus dem Jahr 2013, beginnt die Frist am 31.12.2013 und ist nach Ablauf des 31.12.2016 verjährt, wenn keine verjährungsunterbrechenden Maßnahmen eingeleitet worden sind, wie z.B. Antrag auf Erlass eines Mahnbescheides oder Klageerhebung. Der Arbeitgeber muss die Einrede der Verjährung erheben, da das Gericht die Verjährung nicht von Amts wegen prüft.
Eine andere Beurteilung ergibt sich, wenn sogenannte Ausschlussfristen zu beachten sind. Solche Ausschlussfristen sind häufig in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen geregelt. Es gibt ein- und zweistufige Klauseln zu Ausschlussfristen. Anknüpfungspunkt ist zunächst immer die außergerichtliche und schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen innerhalb einer bestimmten Frist, meist nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ist die Ausschlussfrist abgelaufen, verfällt der Anspruch. Das Gericht muss eine verstrichene Ausschlussfrist von Amts wegen berücksichtigen und die Klage abweisen.
Ich rate dringend, unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses unbedingt den Arbeitsvertrag oder einschlägigen Tarifvertrag auf geltende Ausschlussfristen hin zu überprüfen, damit Ansprüche nicht verfallen.
Ich vertrete Sie sowohl außergerichtlich als auch gerichtlich mit der Geltendmachung von Lohn- und Gehaltsforderungen und sonstige Zahlungsansprüche bzw. deren Abwehr.
Im Bundesurlaubsgesetz ist der gesetzliche Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaub geregelt. Nach Erfüllung der Wartezeit, die 6 Monate beträgt, haben Arbeitnehmer Anspruch auf vollen und zusammenhängenden Urlaub. Wer fünf Tage die Woche arbeitet, hat Anspruch auf einen Jahresurlaub von 20 Tagen. Wer sechs Tage die Woche arbeitet, hat Anspruch auf einen Jahresurlaub von 24 Tagen. Wer nicht länger als sechs Monate in einem Unternehmen arbeitet, hat für jeden vollen Monat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs.
In aller Regel muss der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen, außer es stehen dem betriebliche Gründe, wie z.B. Unterbesetzung, Saison unerwartete Aufträge usw., entgegen. Hier kann der Arbeitgeber den Urlaub oder die Lage des Urlaubs verweigern.
Hat der Arbeitgeber den Urlaub genehmigt, ist er hieran gebunden. Auf keinen Fall kann der Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub nehmen; dies kann den Arbeitgeber unter Umständen zur fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers berechtigen. Soweit der Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seinen Urlaub nicht mehr nehmen kann, ist er abzugelten.
Überstunden sind die geleistete Arbeitszeit, die über die normale vertragliche Verpflichtung hinausgeht. Beispiel: Ein Angestellter arbeitet laut Arbeitsvertrag 30 Stunden pro Woche, und zwar jeweils sechs Stunden an den Tagen von Montag bis Freitag. Um Sonderaufgaben zu bewältigen, arbeitet er ausnahmsweise an einem Samstag 5 Stunden, so dass er in dieser Woche auf 35 Stunden kommt, d.h. er hat 5 Überstunden gemacht.
Unter Mehrarbeit versteht man etwas anderes als die Überschreitung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit. Mehrarbeit liegt bei Überschreitung einer tarifvertraglich festgelegten Arbeitszeitgrenze und/oder bei Überschreitung gesetzlicher Obergrenzen der Arbeitszeit vor, wie sie z.B. im Arbeitszeitgesetz enthalten ist. Beispiel: Ein Tarifvertrag sieht für vollzeitig beschäftigte Arbeitnehmer eine Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Wird diese überschritten, spricht der Tarifvertrag von Mehrarbeit, für die es einen bestimmten Lohnzuschlag geben muss.
Überstunden oder Mehrarbeit sind in der Regel wie normale geleistete Arbeit zu vergüten. Ein Überstundenzuschlag oder Mehrarbeitszuschlag kann nur dann verlangt werden, wo dies vereinbart oder betriebs- oder branchenüblich ist. Der Anspruch auf Überstundenvergütung besteht nicht, wenn der Arbeitgeber diese nicht anordnet oder wenigstens geduldet hat. Die Anordnung muss nicht ausdrücklich erfolgen. Es reicht aus, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Tätigkeit zu einem bestimmten Zeitpunkt abgeschlossen haben will und es klar ist, dass dafür die normale Arbeitszeit nicht ausreicht.
Der Arbeitnehmer hat in einem Rechtsstreit zu beweisen, dass er die Überstunden tatsächlich geleistet hat und dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet oder geduldet hat. Regelmäßig geleistete Überstunden können den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhöhen.
Ist das Arbeitsverhältnis beendet und hat der Arbeitgeber die noch bestehenden Überstunden nicht abgerechnet, kann der Arbeitnehmer auf Entgeltausgleich für die geleisteten Überstunden klagen. Es bestehen aber häufig Ausschlussfristen in Tarifverträgen. Zudem können solche Ausschlussfristen in Individualverträgen vereinbart werden.
In vielen Arbeitsverträgen findet sich noch die Klausel „Durch das Arbeitsentgelt ist die Mehrarbeit abgegolten“, oder eine sinngemäße Formulierung. Die Verwendung einer solchen Klausel wird für den Arbeitgeber zunehmend problematisch. Einige Gerichte haben eine solche Klausel mittlerweile für unwirksam erklärt, da sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB benachteiligt, da der Arbeitnehmer seinen Stundenlohn nicht berechnen kann. Bereits das Bundesarbeitsgericht hat hierzu ausgeführt, dass die Transparenz in Arbeitsverträgen gegeben sein muss, d.h. der Arbeitnehmer muss wissen, was er für die geleistete Mehrarbeit erhält, denn Arbeit wird gewöhnlich nur gegen Vergütung geleistet.
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